2022-ben az Egyesült Királyság 61 cége vágott bele a világ akkor legnagyobb 4 napos munkahét kísérletébe. 6 hónap után a résztvevők 92%-a maradt a rövidített munkahétnél — köztük olyan cégek is, ahol előzetesen szkeptikusak voltak. Magyarországon azóta lassan, de érzékelhetően terjed. Mit mutat az eddigi tapasztalat?

Két alapvetően eltérő modell

Először érdemes tisztázni: a „4 napos munkahét" nem egy modell, hanem legalább kettő.

A 100-80-100 modell

A munkavállaló 100%-os fizetést kap a heti munkaidő 80%-áért, cserébe 100%-os teljesítményt vállal. Ez a pilot programokban tesztelt változat. Itt nem több pihenésről van szó, hanem hatékonyabb munkáról. A megtakarított idő a felesleges meeting-ekből, ad-hoc kommunikációból, dupla munkából jön.

A 4×10 (vagy „kompresszált") modell

Itt a heti 40 óra megmarad, csak 4 napra koncentrálva — napi 10 óra. Ez nem ugyanaz, sőt sok munkavállaló számára fárasztóbb: a koncentráció a 8. óra után erősen romlik, és nehezebb a családi élet összehangolása. Egyes magyar cégek ezt vezették be „4 napos munkahétként", de ennek a kutatások nem támasztják alá a pozitív hatásait.

Magyar tapasztalatok

2023-2025 között több hazai cég is bevezetett valamilyen formát: IT-cégek, ügynökségek, egy-két nagyobb kereskedelmi vállalat. A visszajelzések alapján három mintázat alakult ki:

  • Sikeres bevezetés (kis-középvállalat, tudás-munka): a vezetés átalakította a meeting-kultúrát, kivette a felesleges réseket és megengedte a fókuszált munkát. Visszatekintve, a kollégák kevesebb stresszről és jobb döntésekről számoltak be.
  • Részleges bevezetés: egyes osztályoknak igen, másoknak nem. Ez gyakran feszültséget generál és a „nem érintett" csapatok motivációja csökken.
  • Visszavonás: a vezetés a 4. nap helyett titokban bevitte a feladatokat a maradék 4 napra, így a kollégák valójában 5 napnyi munkát végeztek el 4 nap alatt. Ez kiégéshez vezetett és a program 3-6 hónap után visszavonásra került.

Mit kérdezz az interjún, ha 4 napos munkahetes pozíciót látsz?

Az álláshirdetésekben divatos jelzővé vált a „4 napos munkahét", de a valóság sokszor más. Konkrét kérdések, amikből kiderül a tényleges helyzet:

  • „Mióta működik a 4 napos modell, és mekkora volt a fluktuáció ezen idő alatt?"
  • „Hogyan mérik a hatékonyságot — milyen KPI-k vannak?"
  • „Mi történik, ha kritikus projekt van a pénteki napon? Otthonról dolgozhatsz, vagy elhalasztjátok?"
  • „A felelősségi körömhöz mennyi időigény volt korábban kapcsolva és ezt most mennyiben csökkentettétek?"

Ha a válaszok kerülik a konkrétumokat, vagy „rugalmasan" minden szabadnap behajtható lesz, akkor a 4 napos munkahét csak marketing eszköz, nem valódi munkamodell.

Munkáltatóként mit kell tudnod

A modell akkor működik tartósan, ha:

  • A heti munkaóra ténylegesen csökken
  • A meeting kultúrát átírják (mérhetően kevesebb és rövidebb meeting)
  • Vannak „mély munka" időszakok, amikor a kollégákat nem lehet zavarni
  • Az ügyfél kommunikáció átszervezett (a pénteki zárás egyértelműen közölve van)
  • A teljesítményt elvégzett munkában mérik, nem időben

Ha ezekben a területekben nincs változtatás, a 4 napos munkahét nem fog működni — bármilyen jól is hangzik a marketingben.

Vissza a cikkekhez